O viés inconsciente e seu impacto no ambiente de trabalho

Viés inconsciente é um julgamento ou estereótipo que ocorre sem que a pessoa perceba, sendo influenciado por fatores como cultura, mídia e experiências pessoais. Pode afetar a tomada de decisão e prejudicar indivíduos com base em características como gênero, raça, aparência física, entre outros. Sendo assim, é importante reconhecer esses vieses para promover a igualdade e justiça nas empresas. E quem fala sobre isso é o líder da Área de Pessoas da Caiena, João Paulo Gotardo.

Segundo Gotardo, muitas decisões são influenciadas por fatores que nem sempre reconhecemos. Esses fatores são conhecidos como vieses inconscientes, que ocorrem quando o cérebro processa informações de maneira rápida e automática. Siga com a leitura e acompanhe as explicações do líder da Área de Pessoas da Caiena sobre os impactos do viés inconsciente no ambiente de trabalho.

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Os vieses inconscientes podem estar presentes em várias situações do dia a dia, desde a seleção de pessoas para uma vaga de emprego até a escolha de um restaurante para jantar. Por exemplo, o viés de confirmação é quando selecionamos informações que confirmam aquilo que já acreditamos, ignorando outras que não se encaixam em nossa visão. Outro exemplo é o viés da afinidade, que é quando preferimos pessoas que se parecem conosco ou têm os mesmos interesses.

Existem diversos tipos de vieses inconscientes, como por exemplo:

De confirmação - é a tendência de buscar ou interpretar informações de uma forma que confirmem as próprias crenças preexistentes, enquanto se ignoram informações que possam contradizê-las;

De grupo - é a tendência de favorecer indivíduos dentro do próprio grupo em detrimento daqueles considerados fora do grupo. Isso pode levar à discriminação contra pessoas que são consideradas diferentes ou "estranhas" ao grupo;

De recência - é a tendência de dar mais atenção e valor a informações recentes em relação às mais antigas. Isso pode distorcer a percepção da realidade e influenciar decisões com base em acontecimentos mais recentes, mas não necessariamente mais relevantes;

De atribuição equivocada - é a tendência de fazer julgamentos equivocados sobre as razões pelas quais alguém age de determinada forma. Essa falha pode levar a decisões injustas e imprecisas. Por exemplo: imagine que uma pessoa chegue atrasada para uma entrevista de emprego. O entrevistador(a) pode julgar que a pessoa é irresponsável ou pouco comprometida, sem considerar que ela pode ter tido um imprevisto ou dificuldade de transporte. Esse julgamento equivocado pode levar o entrevistador a descartar um candidato qualificado;

De correspondência - é a tendência de perceber comportamentos e características como sendo consistentes com traços de personalidades preexistentes. Isso pode resultar em estereótipos prejudiciais e preconceitos. Suponha que uma mulher é vista como gentil e simpática por seus amigos e colegas. Isso pode levar as pessoas a esperarem que ela seja submissa ou fraca em situações profissionais ou de liderança, ignorando suas habilidades e competências. Esse estereótipo pode prejudicar a mulher em termos de oportunidades de carreira e reconhecimento;

Efeito halo - é a tendência de generalizar a percepção de algo, seja positivo ou negativo, para outras características relacionadas. Por exemplo, uma pessoa cuja aparência correspondente aos padrões de beleza estabelecidos na socidade pode,  automaticamente, ser considerada inteligente, confiante e competente em todas as áreas, mesmo que não haja evidências concretas disso. Esse efeito halo pode levar a uma avaliação enviesada das habilidades e competências da pessoa, prejudicando outros candidatos com habilidades reais iguais ou superiores, mas que não apresentam a mesma aparência física;

De similaridade - é a tendência de se sentir atraído por pessoas ou situações similares às próprias experiências passadas. Isso pode levar ao favorecimento de pessoas com as mesmas características que acreditamos possuir, enquanto rejeitamos aqueles diferentes;

De coerência - é a tendência de interpretar informações de acordo com o que já se sabe ou acredita sobre o assunto. Isso pode resultar em uma limitação para novas ideias ou informações relevantes, gerando um impacto excludente na tomada de decisões e soluções para problemas;

De autoatribuição - é a tendência de atribuir os próprios sucessos à habilidade pessoal, enquanto os fracassos são atribuídos a fatores externos. Isso pode levar a uma incapacidade de reconhecer as próprias fraquezas e a uma falta de responsabilidade pelos erros cometidos;

De disponibilidade - é a tendência de dar mais peso a exemplos e experiências que vêm à mente com mais facilidade. As pessoas muitas vezes dão mais atenção a eventos dramáticos ou recentes, ignorando outras informações igualmente relevantes;

Da maternidade (ou paternidade) - é a tendência de presumir que pais ou mães não são tão dedicados ao trabalho devido às suas responsabilidades familiares. Isso pode levar à discriminação no local de trabalho e injustiça na promoção e desenvolvimento de carreira.

No trabalho, esses vieses podem ter um impacto negativo na diversidade e inclusão e no clima organizacional, pois as decisões tomadas com base neles podem excluir grupos minoritários e perpetuar desigualdades. É importante reconhecer essa questão e buscar estratégias para combater os vieses inconscientes.

A área de Recursos Humanos (RH) tem um papel fundamental nessa questão, pois é responsável por recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, além de atuar como facilitadora nas relações entre líderes e colaboradores. Ao criar estratégias para combater os vieses inconscientes, o RH pode contribuir para uma cultura organizacional mais inclusiva e equitativa.

Uma das formas de fazer isso é por meio da sensibilização e conscientização dos líderes sobre os vieses inconscientes, para que possam identificá-los e evitá-los em suas decisões. Quando as lideranças são informadas sobre a existência do viés inconsciente e seus efeitos nocivos, podem se tornar mais conscientes de suas próprias atitudes e comportamentos no ambiente de trabalho.

Além disso, é importante realizar avaliações regulares dos processos de recrutamento e seleção, para identificar possíveis pontos de discriminação e corrigi-los, mitigando as chances de uma contratação pouco diversa e inclusiva. Para evitar esse viés, é importante treinar os recrutadores em diversidade e seguir processos estruturados para seleção.

Ainda no tema da diversidade, outra estratégia é promovê-la em todos os níveis hierárquicos da empresa, inclusive nas lideranças. Ao ter líderes que representem a diversidade existente na equipe, é possível garantir uma visão mais ampla e inclusiva na tomada de decisões.

A implementação de programas de treinamento também pode ajudar as equipes a identificar e eliminar preconceitos não intencionais. Com isso, a empresa pode criar um ambiente mais inclusivo e respeitoso para todos.

Para mim, é fundamental que as empresas tenham um olhar atento em suas práticas, a fim de identificar e combater possíveis vieses inconscientes no trabalho. Essa abordagem pode trazer benefícios significativos, além de promover um ambiente mais justo e inclusivo para todas as pessoas.

Em resumo, o viés inconsciente pode ter um impacto negativo significativo na gestão de pessoas e nas oportunidades de carreira das pessoas. Quando os líderes tomam decisões baseadas em preconceitos inconscientes, eles podem deixar de reconhecer o potencial de alguns talentos e dar mais oportunidades para outros que são mais parecidos com eles mesmos. Isso pode levar a desigualdades salariais, falta de diversidade nas equipes e menor motivação e engajamento das pessoas. Além disso, o viés inconsciente pode afetar a reputação da empresa e prejudicar sua imagem pública.

Por fim, é importante lembrar que o viés inconsciente é um problema complexo e que não pode ser eliminado de uma hora para outra. No entanto, ao adotar medidas sobre sua conscientização e criar políticas eficazes para minimizá-lo na gestão de pessoas, é possível tornar as práticas existentes mais justas, inclusivas e adequadas às necessidades da organização e da sociedade.